Ranking Chambers and Partners 2018: Abogadas ven lento incremento de socias y promueven necesidad de teletrabajo

La tendencia es la misma en todo el mundo: mientras el número de mujeres que estudia Derecho va en aumento, siendo en muchos casos mayoría, y su ingreso a las firmas jurídicas es equiparable al de los hombres, al momento de acceder a los cargos más altos la figura se convierte en pirámide y son muy pocas las que llegan. Incluso, un estudio de Latin Lawyer en 2014 reveló que mientras la mitad de los asociados de la región son mujeres, solo en el 20 por ciento de los casos pasan a ser socias, situación que dicen no ha variado en los últimos tres años y mantiene a Chile como uno de los países con los números más bajos.

¿Cómo se refleja la presencia femenina en los rankings? Uno de los más relevantes en seguir el pulso de los movimientos del mundo legal es la publicación británica Chambers and Partners, cuya última edición para Latinoamérica se publicó en El Mercurio Legal hace unos días. Entre sus resultados demuestra que en el país la presencia de abogadas es reducida, siendo solo cinco —repartidas en tres áreas de práctica— las reconocidas en el primer lugar de la guía o en aquellas categorías destacadas para profesionales de trayectoria. En total figuran 69 mujeres de 531 nombres incluidos en el listado.

Se trata de Nicole Nehme, socia de FerradaNehme, destacada como Star individual en Libre Competencia; Lorena Pavic, socia de Carey, en la Banda 1 de la misma área; Patricia Núñez, socia de Núñez, Muñoz y Cía., en la Banda 1 de Minería, y Laura Novoa, socia de Quinzio & Anríquez Novoa, Senior statesmen de esta misma categoría, además de Olga Feliú, socia de Feliú Asociados —fallecida en julio pasado—, como Senior statesmen en Derecho Público.

Aunque concuerdan en que la participación femenina se ha incrementado, pero muy lentamente, entre otras razones, por lo conservador de la región, explican que no es posible comparar la realidad nacional, donde se manejan cifras de entre 6 y 11 por ciento de socias, con la del resto de la región o Estados Unidos, asegurando que al vincularse todas ellas con clientes extranjeros, la poca representación femenina es más difícil de experimentar.

“Las multinacionales últimamente exigen, por sus propias políticas de Compliance de género, que haya obligatoriamente mujeres en sus equipos de trabajo. Creo que el problema nace más bien de las estructuras que nos damos los abogados, más que de los clientes”, comenta al respecto Nehme, a lo que Pavic agrega: “Para ellos es claro que equipos diversos tienden a dar una mirada más profunda y creativa a los temas; es más, muchas de estas empresas promueven la diversidad y cuestionan a los estudios cuando hay exclusivamente hombres”. Núñez, en tanto, dice tener la impresión de que “entre ejecutivos chilenos es posible que pueda producirse una situación así”.

Por su parte, Pedro Pablo Vergara, vicepresidente del Colegio de Abogados, comenta que aunque “hay una tendencia actual a exigir la participación de mujeres en muchos ámbitos, me temo que esas exigencias resultan artificiales y no sé si van a dar a la larga buenos resultados. Lo relevante, y eso ya está, es que no se puede discriminar por género”.

Las “áreas femeninas”

Sobre las especialidades, también hay cifras claras. Por ejemplo, en este ranking la mayoría de las elegidas se reúnen en Impuestos, con 13 abogadas; Medioambiente, con siete, y Propiedad Intelectual, Laboral o Derecho Público, con seis cada una.

Al respecto Nehme comenta que aunque hay una combinación de factores que explican el fenómeno, también hay áreas “que por ser más nuevas presentan menos barreras de entrada, de manera que las mujeres hemos podido hacernos más espacio ahí y mostrar nuestras capacidades en una cancha que se nos ha mostrado más pareja precisamente por su novedad”, aunque dice que hay otras que se han manejado históricamente con códigos más masculinos, como Litigio o Derecho Penal, “en el que estamos subrepresentadas por esa misma razón”.

Pavic, por su parte, afirma que aunque es difícil establecer un patrón, “no creo que existan áreas del Derecho más propias de mujeres o que las firmas estén más dispuestas a promover a abogadas”, por lo que el resultado del ranking “simplemente refleja que son áreas diversas, de especialidad, y que por mucho tiempo fueron exclusivamente masculinos”, mientras que Núñez asegura no haber sentido nunca una “asignación de trabajo por género en las firmas”, pese a reconocer que el medio en el que se mueve —la minería— “es un negocio en el que participan mayoritariamente hombres”.

Una visión similar tiene Novoa, quien se ha desempañado durante décadas en esta última práctica y para quien tampoco existirían áreas “que faciliten a la mujer su entrada a los puestos de poder”, es más, asegura haber encontrado “en los abogados de los estudios con que empecé a competir, la capacidad de escucharme y tratarme de igual a igual”.

Complejos tiempos de trabajo

Entonces, ¿qué dificulta el ascenso? Novoa afirma que la respuesta puede encontrarse en que “tradicionalmente se alcanza la notoriedad requerida al muy elevado costo de sacrificar prioridades de orden familiar, a menos que la interesada cuente el apoyo de un tercero que le permita sobrellevar horarios muy prolongado de trabajo o viajes súbitamente decididos”.

Nehme, en tanto, dice que aunque falta mucho por hacer “es fundamental reconocer el mérito de la mujer y la relevancia de sus visiones jurídicas, entregar igualdad de remuneraciones por los mismos cargos, incentivar la horizontalidad de trato y evaluar en base a resultados más que horas físicas trabajadas”, a lo que agrega que es central “incentivar y reconocer el teletrabajo como una alternativa deseable y válida”.

Esto último es también mencionado por Núñez, quien asegura que es necesario ofrecer herramientas para que las mujeres puedan desempeñarse exitosamente, “considerando que asumimos más roles en nuestra sociedad que los hombres, como ser mamá y dueña de casa”. Pavic, en tanto, cree que aunque en las firmas jurídicas “es complejo desconectarse de los temas”, lo ideal sería promover una mayor flexibilidad laboral, “permitiendo a abogadas estar disponibles, pero no necesariamente todo el tiempo desde la oficina, lo que requiere, sin embargo, mucho compromiso y responsabilidad de quien asume este tipo de trabajo”.

Si bien Vergara no cree que exista algo que frene el ascenso femenino, sí reconoce que actualmente “hay un cambio cultural que gradualmente se está reflejando en el número de mujeres dispuestas a trabajar jornada completa como abogado de estudios, en empresas, el Poder Judicial y el Estado”. A lo que debe agregarse, dice, que en las firmas jurídicas y las compañías “ya están empezando los horarios flexibles, que facilitará aún más los horarios para las madres”.

A ello se suma, según Pavic, la falta de hombres en cargos de poder “que tengan la genuina convicción de que es positivo para las firmas y las empresas fomentar la diversidad tomen un rol más activo”, idea que Nehme complementa señalando que “parte del cambio cultural a que todos tenemos que contribuir es que las mujeres no estemos afectadas por un sesgo cultural, y para eso las leyes que generan incentivos a la equidad son buenos puntos de partida”.

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